国企薪酬机制市场化改革下一步

　　长期以来，在计划经济体制下，我国国有企业薪酬普遍呈现“大锅饭”现象，激励不足，冗员众多，导致了市场竞争能力较低。在国有出资人缺位的情况下，又出现滥发福利，私分国有资产等内部人控制问题。因此，国有企业的薪酬管理一直存在着“一管就死、不放就乱”的问题。为防止内部人控制，我国国有企业长期实行工资总额管理的办法，用工资总额同经济效益挂钩，具体而言，实行“双低于”政策，即要求企业坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度，同时实行工资总额包干。随着国有企业市场化改革的不断深入，国有企业薪酬制度不断改革和完善，目的就是要从体制机制上建立健全企业内部的激励和约束机制，促进资本保值增值和国有企业市场化改革。

　　当前国有企业薪酬管理的特点

　　一是坚持“工效挂钩”原则

　　为解决长期计划经济时期形成的企业员工“干与不干一个样”的问题，1985年，国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》，决定实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，在政府主管部门核定企业工资基数和效益基数的基础上，企业工资总额与效益的增长率挂钩，即“工效挂钩”办法。自此，政府从决定每个职工的工资水平，变为决定每个国有企业的工资水平，企业内部对员工的激励有一定的自主权。

　　为加强企业内部人力资源管理，促进国有企业转型升级，2008年国务院国资委在部分企业启动了工资总额预算试点，2010年、2012年先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》。工资总额预算管理方式下，国资委及相关政府管理部门主要通过“工资总额”和“人均工资的增长幅度”进行双管控，并对人均工资的增长进行封顶管理，以建立更加稳定、可持续的工资增长机制，一定程度上规避“工效挂钩”模式下不同行业、不同企业之间分配不公的问题，倒逼国有企业内部管理水平的提升，增强工资总额配置的科学性。

　　2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)，对工资总额的决定机制、工资总额的管理方式、企业内部工资分配管理的完善、工资分配监管体制机制的健全四个方面全面改革国有企业工资的决定机制。文件规定工资总额的确定要按照国家政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

　　文件坚持企业工资总额的增长仍以效益为中心的原则，强调在追求质量发展的前提下实现增长、兼顾公平。规定当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度要求；企业经济效益下降的，当年工资总额原则上相应下降。

　　二是分类考核，分类实施

　　结合国有企业分类改革、分类管理，现行的工资总额决定机制根据企业功能性质定位、行业特点，分类确定工资效益联动指标，突出不同考核重点。

　　如，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，主要选取利润总额(或)、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，根据实际情况增加、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。